Advisor | Settembre 2024
Per garantirsi altri anni di successi, le reti dei consulenti finanziari hanno oggi più che mai la necessità di trattenere i loro migliori professionisti e al contempo di attrarne di nuovi.
È quindi fondamentale comprendere quali siano le leve in grado di fidelizzare chi è già CF e quelle che consentono di attrare nuovi talenti anche dalle banche tradizionali, possibilmente con un’attenzione alle donne sottorappresentate nel mondo della consulenza finanziaria.
FINER ha condotto un’indagine che ha coinvolto un campione di consulenti finanziari e di dipendenti bancari, con un focus sui percorsi di carriera, le ambizioni personali e professionali e la propensione a cambiare lavoro.
In termini di carriera i CF sono più attratti da un progetto di crescita individuale, i dipendenti bancari dallo status aziendale e dagli aspetti retributivi; a livello di genere le donne sono più interessate alla realizzazione di un progetto in team e alla crescita formativa.
I CF sono interessati a posizioni manageriali purché chiaramente inquadrate in un progetto sfidante, molti di loro preferiscono però seguire i clienti anziché coordinare altri colleghi.
Per i dipendenti bancari gli ostacoli alla crescita manageriale sono la scarsità di posizioni disponibili e la riduzione dell’organico. Per le donne la possibilità di sviluppare una carriera manageriale, si scontra con una scarsa meritocrazia e una persistente discriminazione di genere.
Le poche donne manager vengono molto apprezzate dai colleghi soprattutto per la loro maggior capacità di ascolto, l’empatia la capacità di instaurare un confronto costruttivo. I migliori risultati del lavoro si registrano infatti in team dove la presenza di donne e uomini è maggiormente equilibrata.
Anche nella relazione con i clienti le donne si caratterizzano per queste doti unite a una maggior calma e a minori ansie da presentazione rispetto ai loro colleghi.
In termini di ambizioni personali e professionali: i CF si dichiarano più competitivi e ambiziosi della maggior parte dei dipendenti bancari, che alla competizione prediligono la cooperazione e l’esecuzione delle direttive aziendali essendo meno attratti dalle sfide individuali. Le donne sono mediamente più portate ad una collaborazione costruttiva ma con una sana dose di competitività individuale.
La propensione a cambiare lavoro è più elevata tra i dipendenti bancari, maggiore per gli uomini che per le donne; la soddisfazione per il proprio livello retributivo è mediamente più elevata tra i CF, più critici i dipendenti bancari e le donne.
Tra i driver al cambiamento di azienda, per i CF si rileva l’importanza della sfida professionale (nuova rete, nuovi traguardi); per i dipendenti la retribuzione, le dotazioni aziendali, il prestigio, la visibilità e la gestione dei collaboratori; per le donne sono importanti soprattutto la formazione, gli strumenti di lavoro e il welfare famigliare.
CF e dipendenti bancari hanno un differente DNA sviluppato ambienti di lavoro molto diversi per prospettive di crescita e realizzazione professionale e personale.
In sede di reclutamento e retention più che proposte omogenee è fondamentale conoscere a fondo e individualmente ogni professionista, quindi calibrare l’offerta di lavoro con le sue attitudini, capacità e obiettivi.
Solo dopo questo processo si potrà offrire a ogni singolo candidato una vera opportunità di lavoro che, con buona probabilità, verrà accettata con reciproca soddisfazione.
Alcune banche e reti lo hanno capito bene, altre decisamente meno.
Nicola Ronchetti